女性就业权益是一个关乎社会公平正义和进步发展的重要问题。然而，在现实中，女性往往面临着各种就业障碍和歧视，尤其是随着年龄增长，她们的就业困境更加突出。

近日，陕西省旬阳市人民医院“到龄不续聘”的事件就引起了广泛的关注和讨论。该院在过去两年内，以年龄为由，解聘了19名女性聘用人员，其中多数已在医院工作了10年以上，却在年满44岁时被辞退，离职时只拿到了1-2万多元的经济补偿金。此事经媒体报道后，旬阳市政府公布了调查结果，并责令医院向被解聘人员支付两倍赔偿金，并修订《聘用人员管理办法》。  

该事件不仅涉及法律问题，也涉及社会问题。我们应该从法律层面和社会层面，对该事件进行深入分析和批判，并借此引发对于女性就业权益、年龄歧视、性别歧视等问题的关注和反思。 

从法律层面来看，医院的做法明显存在违法之嫌。根据《劳动合同法》第十四条规定，符合以下四种情形之一的劳动者都可以签订无固定期限劳动合同：一是劳动者在用人单位连续工作满10年的；二是用人单位初次实行劳动合同，或因改制重新签订劳动合同的，劳动者在该用人单位连续工作满10年，且到法定退休年龄不足10年的；三是连续两次签订劳动合同，且无《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形的；四是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。而根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。  

然而，在旬阳市人民医院制定并多次修订的《聘用人员管理办法》中，却规定了与《劳动合同法》不一致的内容。例如，在2019年修订后，《管理办法》将“其他岗位”的聘用人员年龄改为男性满50周岁，女性满44周岁不再续聘，并将“退休工资待遇”变成了“一次性经济补偿金”。而在2023年新修订后，《管理办法》又将“其他各岗位聘用人员男性满55周岁，女性满44周岁不再续聘”。这些规定显然违反了《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同和经济补偿金标准的规定，并剥夺了符合条件的女性职工享有平等就业和选择职业的权利。  

从社会层面来看，医院的做法也暴露了对于女性就业的歧视和偏见。医院曾对媒体表示，解聘这些人员是因为她们年龄较大，无法胜任一线工作，“50多岁不能给患者打针，不能上夜班，当不了护理人员”。但这一说法遭到了被解聘人员的反驳，她们称自己并未拒绝上夜班，并且对于岗位工作非常有经验。事实上，这些被解聘的女性职工中，有的是中药专业出身，并且拿到中级以上职称的药剂师；有的是医技岗位工作人员，负责操作仪器设备；有的是护理科工作人员，打针非常专业。她们在医院工作了10多年，积累了丰富的知识和技能，为医院和患者提供了优质的服务。她们的年龄并不影响她们的工作能力和质量，反而是一种宝贵的资本。  

然而，医院却以年龄为由，将这些女性职工视为“过期”的“破抹布”，随意解聘，并只给予微薄的经济补偿。这种做法不仅伤害了这些女性职工的尊严和利益，也浪费了社会的人力资源。更重要的是，这种做法反映了社会对于女性就业的刻板印象和不公平待遇。在许多行业和领域，女性往往面临着比男性更高的门槛和更低的回报，而且随着年龄增长，她们还要承受更多的家庭责任和社会压力。在这样的环境下，女性就业权益如何得到保障？女性就业发展空间如何得到拓展？  

旬阳市人民医院“到龄不续聘”事件不仅涉及法律问题，也涉及社会问题。我们应该从法律层面和社会层面，对该事件进行深入分析和批判，并借此引发对于女性就业权益、年龄歧视、性别歧视等问题的关注和反思。我们应该倡导平等、尊重、包容、合理的就业理念和制度，保障每一个劳动者的合法权益，促进社会公平正义和进步发展。

作者｜程军

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